律师（上海）
271成员薪资调整履行9个月且未提异议，是否仍可主张“被迫解除”并获得经济补偿？
在劳动合同履行过程中，用人单位单方调整薪资结构或标准，劳动者未及时提出异议并持续按新标准领取工资长达9个月，此时劳动者再以“未足额支付劳动报酬”为由主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿金，在司法实践中通常难以获得支持。
从法律规则看，变更劳动合同原则上需要书面形式，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条明确了例外情形：口头变更且实际履行超过一个月，内容不违法不悖公序良俗的，变更有效。这一规定背后的逻辑在于，长期持续履行行为本身构成对变更事实的客观确认。当劳动者连续9个月按调整后的薪资标准领取报酬，其行为已经向外界传递出接受变更的意思表示，合同双方通过实际行动形成了新的权利义务格局。此时法律倾向于维护既有的稳定秩序，而非允许劳动者在长期沉默后以当初的变更缺乏书面依据为由推翻现状。
从举证责任分配来看，主张“被迫解除”的劳动者需要证明用人单位存在“未及时足额支付”这一基本事实。但在长期按新标准履行的场景下，用人单位只需举证工资已持续如常发放，即已完成初步抗辩；劳动者若要推翻，则需要提供自己在合理期限内曾提出异议的证据。9个月的履行期间显然超出了法律为异议期预留的一个月空间，劳动者在此期间未作反对，已经丧失了以默示方式提出的异议效力。
从诚信原则考量，劳动关系兼具人身属性和财产属性，双方的信任合作关系需要互相维护。劳动者在长达9个月的时间内按新标准领取工资、从事劳动，却在离职之际翻旧账主张欠薪，这种前后行为不一致的做法在法律上难以得到正面评价。司法裁判倾向于保护用人单位的合理信赖利益——既然劳动者以持续履行的行为表明认可变更，用人单位也据此安排了财务和人事，劳动者的后续追索便失去了正当性基础。
当然，这一规则并非绝对。如果调薪行为本身违反强制性法律规定，比如低于当地最低工资标准，或者带有歧视性、惩罚性，则即便履行超过一个月，劳动者仍可主张无效并行使被迫解除权。但若降薪幅度合理、程序无明显瑕疵，仅因未采用书面形式或未征得明确同意，则长期持续履行的事实将构成对变更效力的有力支撑。
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（2026）云01民终876号... 全部
共6
员工被老鼠咬伤认定为工伤，要医疗费却告错了对象？
裁判要旨：劳动者值夜班期间被老鼠咬伤嘴唇，属于在工作时间和工作场所内因工作原因遭受事故伤害，劳动保障行政部门已依法认定为工伤，该认定结论具有法律效力，劳动者据此享有工伤保险待遇请求权；但用人单位已为劳动者缴纳工伤保险的，工伤医疗费属于工伤保险基金支付范畴，劳动者应依法向社保经办机构申请支付，而非直接向用人单位主张，法院对此类诉求不予支持，明确区分了工伤保险基金与用人单位在医疗费支付上的责任边界及各自对应的救济渠道。
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（2014）长法民初字第03317号... 全部
申请确认劳动关系，超一年即丧失胜诉权？
关于确认之诉是否受仲裁时效限制的问题，从民法基本原理观察，诉讼时效的适用对象明确限定为请求权，尤其是以财产给付为内容的债权请求权，而确认之诉旨在明确某一法律状态或法律关系的存否，其本身不涉及相对方履行特定给付义务，理论上不应受时效制度的约束。
但在劳动法领域，立法者基于劳动关系安定性与争议及时处理的政策考量，通过《劳动争议调解仲裁法》第二条将确认劳动关系争议纳入劳动争议范畴，进而适用该法第二十七条关于一年仲裁时效的规定，形成了有别于一般民事诉讼时效的特别法规则。司法实践普遍遵循这一特别法指引，未将民法理论中确认之诉不适用时效的观点直接迁移至劳动争议案件。这一立场虽有利于维护已趋于稳定的用工关系，但在劳动者因历史工龄认定、社保补缴等行政需求而事后追溯劳动关系时，确实形成了程序性障碍，导致部分实体上存在劳动关系的劳动者因超期而无法获得司法确认。
关于离职后确认劳动关系仲裁时效起算点的认定，实践中曾经存在从劳动者“知道或应当知道权利被侵害之日”起算与从“劳动关系终止之日”起算两种不同认识。目前主流裁判观点明确选择后者，即劳动者离职后请求确认在职期间劳动关系的，仲裁时效自双方劳动关系正式解除或终止之时开始计算，而非从劳动者事后发现社保未缴、档案缺失或行政程序受阻等附随后果出现之日重新起算。劳动者以离职时不知情、相关行政需求尚未产生或刚知悉权益受损为由主张时效中断、中止或重新计算的，法院通常不予采信。
这一认定标准强化了时效起算节点的客观性和统一性，避免了因劳动者主观认知差异或事后行政需求变动而导致时效起算点漂移不定，但其客观效果也要求劳动者在离职后须尽快审查历史劳动关系相关权益并及时启动争议程序，否则可能因时间经过而丧失通过仲裁途径获得确认的机会。
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（2026）苏04民终2621号... 全部
共5
副总侵占5万被免职，公司解雇合法吗？
在劳动关系管理中，高级管理人员因其职权的特殊性与对公司忠诚义务的更高要求，其行为失范往往直接动摇双方信赖基础。当高管存在侵占公司财产行为时，即便金额未达刑事追诉标准，用人单位仍可能在民事劳动法框架内获得合法解雇的权利。
合法性判断的首要依据在于《劳动合同法》第三十九条第（三）项，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。这里的“营私舞弊”侧重行为性质的恶劣性，而“重大损害”则需结合公司规模与行业特性综合认定。对于注册资本较高、营收规模较大的企业，数万元损失通常会被认定为实质性损害，足以触发该项解除权。同时，该条文对“损害”的认定独立于刑事追责，不起诉决定仅表示无刑罚必要性，并不否认行为本身对劳资信任关系的破坏力。
程序方面同样关乎解除行为的效力。即便公司未设立工会，也需通过向全体职工公示或民主协商等方式，补正告知程序，以契合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的程序要求。否则，即便事实依据充分，程序瑕疵仍可能导致解除被认定为违法。
从司法裁量倾向看，法院对高管类劳动者课以更高注意义务与忠实义务。利用职务便利非法占有公司财产，既违背诚实信用基本原则，也直接冲击职务行为廉洁性，法院通常尊重用人单位基于此类事由作出的管理决策。但不构成刑事责任并不意味着解雇自动合法，用人单位仍须承担举证责任，证明侵占事实存在、规章制度或法律规定明晰，且程序合法完备。
综上，高管侵占行为虽数额未达追诉标准，但若事实确凿、损害客观、程序规范，公司解雇仍可能被认定为合法。关键在于行为性质、损害后果与程序三要素能否形成严密支撑。
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（2025）渝02民终3070号
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共5
员工隐瞒怀孕不体检，公司开除反成违法，输在哪？
劳动立法对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的保护，本质上是对劳动力再生产这一社会公共利益的制度性补偿。法律预设了用人单位的用工容忍义务——即只要女职工能够正常提供劳动，其生理状态不构成劳动关系存续的否定要件。从隐私权维度看，孕情属于与个人尊严密切相关的敏感信息，除非岗位存在法定职业危害禁忌，否则劳动者无主动告知义务，用人单位也无强制探知权限。将“未披露”等同于“欺诈”，是对劳动合同订立时“如实说明”原则的过度扩张解释。
用人单位基于管理权下发的指令（如体检），其效力必须接受“合法性”与“合理性”双重审查。首先，指令的内容不得与强制性法律规定相抵触；其次，指令的违反后果须与员工过错程度相当。若单纯将辅助性管理流程（非安全准入类）的未完成行为，直接升格至“严重违反规章制度”并触发解除权，往往难以通过司法合理性审查。裁判逻辑倾向于认定，非实质性履约瑕疵，不应成为终结劳动关系的正当化事由。
司法实践中，对用人单位单方解除权的审查遵循严格的阶层递进模式：第一层审查规章制度的制定程序与公示效力；第二层审查违规事实的客观性与严重程度；第三层审查解除行为是否符合比例原则。当解除行为所依据的事由在价值位阶上明显低于受保护的法益（生育权与社会公共利益）时，该解除行为易被判定为滥用权利。裁判者通常采用“客观标准”审视管理行为的必要性，从而在根本上遏制用人单位借程序瑕疵规避法定责任的行为。
劳动立法为违法解除行为设计了具有惩罚性的矫正机制：承担双倍经济补偿的赔偿金责任、恢复劳动关系及补发仲裁期间的工资损失。这种高成本的制度设计，意在通过经济杠杆倒逼用人单位在行使解雇权时保持审慎与克制，最终实现劳动关系领域的形式正义向实质正义的回归。
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（2026）沪02民终544号... 全部
共8
下班途中被无主狗撞伤，能否认定为工伤？
《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。根据该规定，认定为工伤需同时满足三个要件：一是事故发生时间在上下班途中；二是伤害系交通事故所致；三是职工对该事故承担非主要责任。
被无主狗撞伤能否认定为工伤，关键在于“狗撞人”是否属于“交通事故”。根据《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条第（五）项的规定，“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。该定义包含“车辆”“在道路上”“因过错或意外”“造成损害”四个要素。当职工驾驶或乘坐电动自行车、自行车等非机动车在道路上行驶时，被突然窜出的动物撞击导致倒地受伤，该事件发生在道路上、涉及车辆行驶、属于意外事件、造成人身损害，完全符合道路交通安全法对“交通事故”的定义。交警部门在调查过程中通常会就事发经过、驾驶行为、动物行为等作出专业判断，并出具相应证明文件。该专业判断作为行政机关认定事故性质的依据，在工伤认定程序中具有重要的证明价值。
在此基础上，还需考察职工是否承担“非本人主要责任”。在涉及动物的道路事故中，职工通常不存在违反交通规则或操作不当的行为，动物突然窜出属于不可预见的意外因素，交警部门的事故证明通常会确认职工无责任。此时，“非本人主要责任”要件即告满足。
需要指出的是，实践中对于动物致害是否纳入工伤保障范围，各地行政部门和法院的认识曾有分歧。一种观点认为动物不属于“车辆”，“狗撞人”应归为动物侵权而非交通事故；另一种观点则将交通事故的认定聚焦于“车辆在道路上的行驶状态”，强调只要事故涉及车辆行驶安全、发生在道路上，即构成交通事故，不论碰撞对象是否为车辆。目前，主流司法观点倾向于后者，认为职工在上下班途中因动物突然冲撞而发生的无责事故，其伤害结果与工作关联性、时间与路线的合理性均符合工伤保险制度的保障宗旨，应予认定为工伤。这一解释路径也更符合工伤保险分散职业风险、保护劳动者权益的立法目的。
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（2025）粤7101行初687号... 全部
共4
超过退休年龄入职，能否建立事实劳动关系？
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。与此同时，该条第（六）项授权法律、行政法规规定其他终止情形。《劳动合同法实施条例》第二十一条据此明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。由此，我国法律体系对劳动关系终止设定了两项并列标准：一是享受基本养老保险待遇，二是达到法定退休年龄。前者以实际待遇享受为标志，后者以年龄为客观时点。两者任一项成就，均可产生劳动合同终止的法律效果。
对于超龄入职者而言，其入职时已达到或超过法定退休年龄，意味着其作为劳动法意义上“劳动者”的主体资格已经法定终止。此时，其与用人单位之间形成的关系，法律性质上并非劳动合同关系，而更接近于民事雇佣关系或劳务关系。即便双方未签订书面协议，实际提供劳动的事实，也不足以成立事实劳动关系。理由是，事实劳动关系的认定，以双方具备建立劳动关系的法定主体资格为前提。当一方主体资格因年龄届满而法定消灭时，劳动关系成立的根基即告缺失。
当然，司法实践中亦有观点提出，若超龄劳动者未享受基本养老保险待遇，且其未能享受待遇的原因可归责于用人单位，则仍有可能认定劳动关系存续。这一例外情形，主要针对劳动者在同一单位持续工作至退休年龄的情形，即入职时未超龄、工作期间达到退休年龄但继续在原单位工作的场景。但对于入职时已经超龄的劳动者，其入职时主体资格已不具备，用人单位客观上无从为其缴纳社会保险、建立完整劳动保障关系，此时认定劳动关系缺乏合法前提。因此，超龄入职者在现行法律框架下，难以主张事实劳动关系的成立。
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（2026）苏04民终3944号
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共5
病假期间跨省旅游，用人单位以此解除劳动合同是否合法？
病假的法律本质，是劳动者因患病或非因工负伤，经医疗机构诊断建议，需要停止工作、接受治疗或进行必要康复的法定期间。用人单位批准病假，所信赖的是“劳动者确实需要离岗静养”这一客观前提。当劳动者在病假期间跨省旅游，从事长途出行、景区游览等高体力消耗活动时，其实际行为与病假所表征的身体状态之间产生了明显矛盾。
对此，司法实践中通常从两个层面进行合法性审查。第一层面是制度依据，即用人单位的规章制度是否明确规定病假期间的行为规范，以及该制度是否经过民主程序制定并已向劳动者公示告知。若用人单位缺乏明确的制度依据，仅凭主观判断认定行为违规，其解除行为的合法性基础将被削弱。第二层面是诚实信用原则。即便规章制度未穷尽列举所有禁止性行为，劳动者在请休假过程中亦负有善意履行、如实告知的义务。以需要静养的病由获得假期，却从事与该状态明显不符的长途旅游活动，该行为本身构成对请假事由的根本背离，可能被认定为以欺诈方式骗取休假，进而动摇劳动关系的信任基础。
在合法性判断上，法院并非一概支持用人单位。审查重点通常聚焦于三个方面：一是劳动者出行强度是否明显超出医嘱建议的活动范围；二是劳动者是否具有隐瞒或欺骗的主观故意；三是该行为是否达到严重违反规章制度或基本劳动纪律的程度。若旅游活动强度较低、劳动者确已履行必要的报备义务，且单位制度本身存在明显漏洞，则解除行为可能被认定为过罚不当。反之，若劳动者在明知需要静养的情形下，擅自跨省长距离出行从事明显与康复无关的高体力活动，且单位制度健全、程序合规，则解除行为获得司法支持的可能性显著增加。最终，个案结果高度取决于行为事实、制度完整性与诚信原则三者之间的综合权衡。
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（2026）沪0109民初403号... 全部
劳动者频繁仲裁获取超额利益，是否与社会公序良俗相悖？
诚实信用原则是民事活动的基本原则，劳动争议领域亦不例外。《劳动法》与《劳动合同法》的立法宗旨在于构建和谐稳定的劳动关系，倾斜保护劳动者权益的同时，亦要求权利的行使必须遵循正当性、必要性与善意性。若劳动者脱离劳动关系本质，将仲裁与诉讼作为常规获利渠道，频繁入职、短期内离职、旋即提起赔偿请求，形成流程化“维权”链条，则其行为性质已发生根本转变。其主观目的不再是填补实际损害，而是利用用人单位在招聘管理、试用期考核或离职程序上的瑕疵来获取远超劳动对价的收益，这实质上是对法律特别保护的异化。
这种将司法资源视为牟利工具的行为，显著违背了公序良俗原则。一方面，它损害了诚实信用这一市场经济的道德基础，破坏了用人单位对法律制度的合理信赖，扰乱了正常用工秩序；另一方面，它过度占用了仲裁与司法资源，挤占了真正需要救济的劳动者的维权空间。法律保护权利，但绝不保护滥用。当一项行为的负面外部性明显大于其个体所寻求的救济价值时，司法即应对其进行否定评价，防止法律天平因极端个人利益而失衡，从而维护社会公共利益与公平正义。
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（2025）粤07民终3609号... 全部
共6
用人单位单方取消录用，是否要赔偿？
录用通知的法律性质，一般被认定为用人单位向劳动者发出的希望建立劳动关系的“要约”。当劳动者接受该要约后，双方即进入以订立劳动合同为目的的磋商阶段。此时，劳动者基于对用人单位的合理信赖，极有可能辞去原职或放弃其他工作机会。用人单位此时若单方、无正当理由取消录用，其行为不仅违背了诚实信用这一民事活动的基本原则，也违反了其在缔约阶段应尽的通知、协助、照顾等先合同义务。
因此，用人单位应当对劳动者的信赖利益损失承担赔偿责任，法院通常会综合考量劳动者在原单位的收入水平、重新寻找到工作的合理期间、原录用通知中载明的薪资标准以及用人单位的过错程度等因素，酌情确定赔偿数额。
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（2025）京02民终13305号... 全部
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