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律师（上海）
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拖欠未休年假工资和高温津贴，被迫解除劳动合同能获支持吗？
案件背景
在劳动关系中，劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬等情形提出解除劳动合同并索要经济补偿，是常见的劳动争议之一。本文通过一个具体案例，探讨劳动者主张经济补偿的合理性及法院的裁判思路。
L某于2002年10月21日进入保某公司工作，双方签订了劳动合同。2022年10月21日，L某向保某公司发送了《被迫离职通知书》，理由是公司长期未依法足额支付劳动报酬和年休假工资等。L某最后工作至2022年11月20日。
一审法院判决
江苏省昆山市人民法院审理后认为，保某公司并不存在未足额发放工资、加班工资情形，且解除劳动合同之前年份的年休假工资也已发放。虽然高温津贴存在发放不足，但金额不大，且保某公司并无克扣的主观恶意。因此，L某解除劳动合同的依据不成立，一审法院对经济补偿不予支持。
二审法院判决
江苏省苏州市中级人民法院进一步分析，劳动者主张经济补偿金需满足用人单位存在恶意拖欠劳动报酬等情形。本案中，L某主张的未足额支付劳动报酬、未休年假工资差额、高温津贴等问题，均不符合主张经济补偿金的条件：
未足额支付劳动报酬：经审查，保某公司并无恶意拖欠工资的行为。
未休年假工资差额：未休年假工资差额是对劳动者休息权的补偿，而非劳动报酬本身，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的未支付劳动报酬情形。
高温津贴：保某公司在高温津贴发放标准上存在认知偏差，但并无故意不依法足额发放的恶意，且在一审中表示愿意补足差额。
因此，二审法院认为保某公司不存在恶意拖欠劳动报酬等情形，对L某要求支付经济补偿金的诉请不予支持，维持一审判决。
法律分析
根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可因用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形解除劳动合同并主张经济补偿。但实践中，法院会综合考量用人单位是否存在恶意拖欠等行为：
未足额支付劳动报酬：需证明用人单位存在恶意拖欠或无故拒付劳动报酬等行为。
未休年假工资差额：属于对劳动者休息权的补偿，不属于劳动报酬，不适用经济补偿金条款。
高温津贴：用人单位存在认知偏差但无恶意拖欠行为，且愿意补足差额的，不构成恶意拖欠。
案例分享
关联索引
（2023）苏0583民初19303号
（2024）苏05民终6015号
案件背景
在劳动关系中，劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬等情形提出解除劳动合同并索要经济补偿，是常见的劳动争议之一。本文通过一个具体案例，探讨劳动者主张经济补偿的合理性及法院的裁判思路。
L某于2002年10月21日进入保某公司工作，双方签订了劳动合同。2022年10月21日，L某向保某公司发送了《被迫离职通知书》，理由是公司长期未依法足额支付劳动报酬和年休假工资等。L某最后工作至2022年11月20日。
一审法院判决
江苏省昆山市人民法院审理后认为，保某公司并不存在未足额发放工资、加班工资情形，且解除劳动合同之前年份的年休假工资也已发放。虽然高温津贴存在发放不足，但金额不大，且保某公司并无克扣的主观恶意。因此，L某解除劳动合同的依据不成立，一审法院对经济补偿不予支持。
二审法院判决
江苏省苏州市中级人民法院进一步分析，劳动者主张经济补偿金需满足用人单位存在恶意拖欠劳动报酬等情形。本案中，L某主张的未足额支付劳动报酬、未休年假工资差额、高温津贴等问题，均不符合主张经济补偿金的条件：
未足额支付劳动报酬：经审查，保某公司并无恶意拖欠工资的行为。
未休年假工资差额：未休年假工资差额是对劳动者休息权的补偿，而非劳动报酬本身，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的未支付劳动报酬情形。
高温津贴：保某公司在高温津贴发放标准上存在认知偏差，但并无故意不依法足额发放的恶意，且在一审中表示愿意补足差额。
因此，二审法院认为保某公司不存在恶意拖欠劳动报酬等情形，对L某要求支付经济补偿金的诉请不予支持，维持一审判决。
法律分析
根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可因用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形解除劳动合同并主张经济补偿。但实践中，法院会综合考量用人单位是否存在恶意拖欠等行为：
未足额支付劳动报酬：需证明用人单位存在恶意拖欠或无故拒付劳动报酬等行为。
未休年假工资差额：属于对劳动者休息权的补偿，不属于劳动报酬，不适用经济补偿金条款。
高温津贴：用人单位存在认知偏差但无恶意拖欠行为，且愿意补足差额的，不构成恶意拖欠。
案例分享
关联索引
（2023）苏0583民初19303号
（2024）苏05民终6015号
2025-04-18
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