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律师（上海）
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员工拒绝短期出差被认定旷工，公司解除合同是否合法？
员工拒绝短期出差被认定为旷工并解除劳动合同是否合法，需结合具体情形综合判断，关键在于出差的合理性、必要性以及公司解除程序的合法性。
一、出差的合理性审查
1、劳动合同约定
若劳动合同中明确约定“员工有服从合理出差安排的义务”，且出差地点、时间、频率在合理范围内（如短期、非频繁、不影响基本生活），员工无正当理由拒绝可能构成违约。
若合同未约定出差义务，或出差要求超出合同范围（如长期派驻、异地调动），公司单方变更工作地点可能需协商一致，否则员工有权拒绝。
2、出差的必要性
公司需证明出差的正当理由（如临时项目、紧急任务、岗位职责所需）。若出差明显不合理（如借出差变相惩罚、超出工作范畴），员工拒绝不构成违纪。
二、旷工认定的合法性
1、程序是否合规
公司需有合法有效的规章制度，明确规定“无正当理由拒绝出差视为旷工”，且制度经民主程序制定并公示（如员工签字确认）。
若规章制度未将拒绝出差与旷工挂钩，直接认定旷工可能缺乏依据。
2、是否给予申辩机会
员工拒绝出差是否有正当理由（如家庭重大事务、健康问题、出差安全风险等）。公司应调查核实，而非直接认定旷工。
三、解除劳动合同的合法性
1、是否符合《劳动合同法》第39条（严重违纪）
只有员工“严重违反规章制度”时，公司方可单方解除合同。若拒绝出差未达到“严重”程度（如首次拒绝、未造成重大损失），解除可能违法。
司法实践中，法院会审查违纪行为与后果的匹配性，避免公司滥用解除权。
2、解除程序是否合法
公司需举证已书面通知员工出差要求、明确后果，并履行解除前的告知程序（如工会程序）。程序瑕疵可能导致解除违法。
综上所述，若公司未在劳动合同或制度中明确约定出差义务，或出差要求明显不合理，且解除程序存在瑕疵，则解除行为可能被认定为违法，员工可通过法律途径维权。
案例分享
关联索引
（2024）鄂0191民初383号
（2024）鄂01民终9990号
员工拒绝短期出差被认定为旷工并解除劳动合同是否合法，需结合具体情形综合判断，关键在于出差的合理性、必要性以及公司解除程序的合法性。
一、出差的合理性审查
1、劳动合同约定
若劳动合同中明确约定“员工有服从合理出差安排的义务”，且出差地点、时间、频率在合理范围内（如短期、非频繁、不影响基本生活），员工无正当理由拒绝可能构成违约。
若合同未约定出差义务，或出差要求超出合同范围（如长期派驻、异地调动），公司单方变更工作地点可能需协商一致，否则员工有权拒绝。
2、出差的必要性
公司需证明出差的正当理由（如临时项目、紧急任务、岗位职责所需）。若出差明显不合理（如借出差变相惩罚、超出工作范畴），员工拒绝不构成违纪。
二、旷工认定的合法性
1、程序是否合规
公司需有合法有效的规章制度，明确规定“无正当理由拒绝出差视为旷工”，且制度经民主程序制定并公示（如员工签字确认）。
若规章制度未将拒绝出差与旷工挂钩，直接认定旷工可能缺乏依据。
2、是否给予申辩机会
员工拒绝出差是否有正当理由（如家庭重大事务、健康问题、出差安全风险等）。公司应调查核实，而非直接认定旷工。
三、解除劳动合同的合法性
1、是否符合《劳动合同法》第39条（严重违纪）
只有员工“严重违反规章制度”时，公司方可单方解除合同。若拒绝出差未达到“严重”程度（如首次拒绝、未造成重大损失），解除可能违法。
司法实践中，法院会审查违纪行为与后果的匹配性，避免公司滥用解除权。
2、解除程序是否合法
公司需举证已书面通知员工出差要求、明确后果，并履行解除前的告知程序（如工会程序）。程序瑕疵可能导致解除违法。
综上所述，若公司未在劳动合同或制度中明确约定出差义务，或出差要求明显不合理，且解除程序存在瑕疵，则解除行为可能被认定为违法，员工可通过法律途径维权。
案例分享
关联索引
（2024）鄂0191民初383号
（2024）鄂01民终9990号
2025-04-28
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