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律师（上海）
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病假被拒、合同解除，员工能否主张经济补偿、代通知金和医疗补助费？
案件背景
M某在无锡某机械公司工作了近30年，2021年6月因抑郁症开始休病假。公司给予24个月医疗期，并按工资80%发放病假工资。2023年5月医疗期满后，M某继续提交病假单申请休假，但公司以"旷工"为由解除劳动合同。M某认为公司违法解除，索赔36万元赔偿金，而公司则认为其行为合法。
双方争议焦点在于：
1、医疗期满后继续请病假算旷工吗？
2、公司解除劳动合同是否合法？
3、抑郁症员工能否获得更高补偿？
以下是具体分析：
1、医疗期满后继续请病假=旷工？法院：不算！
（1）医疗期已用尽：根据《劳动合同法》，抑郁症最长医疗期为24个月，M某已休满，不再享有法定医疗期。
（2）病假单有效但无强制力：医生建议休息≠公司必须批准，尤其在医疗期结束后。
（3）未到岗≠恶意旷工：法院认为，M某因病情未愈无法复工，主观上无旷工故意，因此公司以"旷工"解除不妥。
关键点：医疗期满后，员工若仍无法工作，公司可依法解除合同，但不宜直接认定旷工。
2、公司解除合同是否违法？法院：不算！
（1）解除依据有瑕疵：公司以"旷工"解除不准确，但M某确实无法返岗，合同已无履行可能。
（2）合法解除的替代路径：法院指出，公司本应依据《劳动合同法》第40条（医疗期满不能工作）解除，而非第39条（严重违纪）。
（3）经济补偿不能少：虽不构成违法解除，但因非员工过错，公司仍需支付：经济补偿金、代通知金、医疗补助费。
3、抑郁症=重病？法院：不成立！
医疗补助费标准：（1）部分丧失劳动能力：6个月工资；（2）重病：9个月工资；（3）绝症：12个月工资。
M某病情未达"重病"：法院认为，抑郁症虽需治疗，但未达到"重病"标准，故仅支持6个月补助。
争议点：若M某能证明抑郁症属"重病"，补助金额可能更高。
关联索引
（2024）苏02民终2865号
案件背景
M某在无锡某机械公司工作了近30年，2021年6月因抑郁症开始休病假。公司给予24个月医疗期，并按工资80%发放病假工资。2023年5月医疗期满后，M某继续提交病假单申请休假，但公司以"旷工"为由解除劳动合同。M某认为公司违法解除，索赔36万元赔偿金，而公司则认为其行为合法。
双方争议焦点在于：
1、医疗期满后继续请病假算旷工吗？
2、公司解除劳动合同是否合法？
3、抑郁症员工能否获得更高补偿？
以下是具体分析：
1、医疗期满后继续请病假=旷工？法院：不算！
（1）医疗期已用尽：根据《劳动合同法》，抑郁症最长医疗期为24个月，M某已休满，不再享有法定医疗期。
（2）病假单有效但无强制力：医生建议休息≠公司必须批准，尤其在医疗期结束后。
（3）未到岗≠恶意旷工：法院认为，M某因病情未愈无法复工，主观上无旷工故意，因此公司以"旷工"解除不妥。
关键点：医疗期满后，员工若仍无法工作，公司可依法解除合同，但不宜直接认定旷工。
2、公司解除合同是否违法？法院：不算！
（1）解除依据有瑕疵：公司以"旷工"解除不准确，但M某确实无法返岗，合同已无履行可能。
（2）合法解除的替代路径：法院指出，公司本应依据《劳动合同法》第40条（医疗期满不能工作）解除，而非第39条（严重违纪）。
（3）经济补偿不能少：虽不构成违法解除，但因非员工过错，公司仍需支付：经济补偿金、代通知金、医疗补助费。
3、抑郁症=重病？法院：不成立！
医疗补助费标准：（1）部分丧失劳动能力：6个月工资；（2）重病：9个月工资；（3）绝症：12个月工资。
M某病情未达"重病"：法院认为，抑郁症虽需治疗，但未达到"重病"标准，故仅支持6个月补助。
争议点：若M某能证明抑郁症属"重病"，补助金额可能更高。
关联索引
（2024）苏02民终2865号
2025-04-19
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